Hochschule Düsseldorf
University of Applied Sciences

Die Zufriedenheitsbefragung hat offengelegt, was an der Hochschule Düsseldorf gut läuft und beibehalten werden sollte, ebenso wie sie Bereiche identifiziert hat, in denen Veränderungsbedarf besteht. Hieraus ergeben sich nun aber auch weitere Handlungsfelder, denn die Befragung soll natürlich nicht als Selbstzweck verstanden werden. Stattdessen steht und fällt ihr Erfolg mit dem Veränderungsprozess, der aufgrund der Ergebnis-Analysen umgesetzt und gelebt wird.


Wir, die Hochschulleitung, möchten den aus der Befragung resultierenden Veränderungsprozess unter das Motto stellen:


Zusammen : wachsen

Der Weg ist das Ziel


Dieser Weg ist zum aktuellen Zeitpunkt keineswegs vorbestimmt und festgelegt. Vielmehr wünscht sich die Hochschulleitung einen offenen Dialog zwischen den Beschäftigten und den Leitungs- bzw. Führungsebenen, um den Veränderungsprozess zu einem Gemeinschaftswerk zu machen, mit dem sich schlussendlich alle Hochschulangehörigen identifizieren können. Da sich auf den unterschiedlichen Arbeits- und Teamebenen im Arbeitsalltag auch unterschiedliche Schwierigkeiten und Herausforderungen stellen, setzt der Prozess auf die Einbindung aller Beschäftigten, um sowohl individuelle (bzw. team- ​bezogene) als auch allgemeine Probleme zielgerichtet und auf vertrauensvoller Basis angehen zu können.

Wir sollten dabei aber vor allem die positiven Aspekte nicht vergessen. 80 % aller Befragten arbeiten gerne an der HSD. Vor allem Arbeitszeitmodelle, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Freude an der Arbeit wurden besonders positiv bewertet.
Nichtsdestotrotz wurden folgende Handlungsfelder identifiziert, in denen Verbesserungs-potenzial besteht:


  • Zusammenarbeit und Führung

    ​​​Führungskräfte gelten in besonderem Maße als für die Beziehungskultur in Organisationen verantwortlich. Zu Recht erwarten die Beschäftigten Wertschätzung für ihre geleistete Arbeit, aber auch eine auf strategischer Grundlage erfolgende Führung und Hilfestellung bei Schwierigkeiten. Gleichzeitig sind aber auch sie auf Zusammenarbeit angewiesen, um zielgerichtet und gemeinsam Lösungen zu finden, wenn etwas nicht rund läuft und um eine Kultur des guten und gesunden Miteinanders zu fördern. Unabhängig von der individuellen Arbeitsebene verbringen wir alle einen großen Teil unserer Zeit an der Hochschule – gerade vor diesem Hintergrund ist eine offene, konstruktive und auch durch gegenseitigen Respekt charakterisierte Atmosphäre von größter Wichtigkeit für das Zusammenarbeiten, aber auch das Zusammenleben an der HSD.
    Unsere Hochschule ist in den letzten Jahren rasant gewachsen. Mit den Führungsleitlinien, Integrationsprogrammen für neue Beschäftigte, Teamtagen und weiteren Angeboten haben wir auf die Veränderungen reagiert. Für die Zukunft planen wir die bestehenden und bereits bewährten Angebote der systematischen Führungskräfte- und Teamentwicklung auszuweiten und durch die Einführung von institutionalisierten Jahresgesprächen die Kommunikation und die Zusammenarbeit weiter zu fördern.
    Was bereits passiert ist oder sich konkret in Planung befindet, können Sie auf den Internetseiten des Teams Personalentwicklung​ nachlesen.

  • Projekte, Arbeitsbelastung


    70 % der Befragten in allen Beschäftigtengruppen gaben eine hohe persönliche Arbeitsbelastung an. Neben einem hohen Arbeitsanfall werden auch projekt-bezogene Sonderaufgaben als Grund genannt. Dem soll durch eine vorausschauende Ressourcenplanung, einen engeren Dialog mit Führungskräften in Fachbereichen, Verwaltung und Einrichtungen sowie einer besseren Ressourcenplanung in Projekten und einem ganzheitlich, aufeinander abgestimmten Projektmanagement begegnet werden.


  • ​Prozesse, Schnittstellen, Information


    ​​Reibungsverluste durch fehlende Informationen, unklare Zuständigkeiten, fehlende Entscheidungen und einer mitunter fehlenden Transparenz bürokratischer Abläufe können zu Störungen in der Zusammenarbeit führen. Die Ergebnisse der Workshops haben gezeigt, dass auch ein gemeinsames Verständnis von Abläufen und Prozessen zwischen Lehre-Forschung-Verwaltung erreicht werden sollte.
    Durch eine systematische Betrachtung von Arbeitsabläufen sollen künftig Prozesse ganzheitlicher Zuständigkeiten somit klarer und Optimierungspotenziale gemeinsam mit den Beteiligten dargestellt werden. Diesem Themenbereich widmet sich künftig das neu organisierte Team Organisation und Organisationsentwicklung​ gemeinsam mit Prozessbeteiligten und einer Prozess-Kommission, bestehend aus VertreterInnen aus Verwaltung, Lehre und Forschung.