Hochschule Düsseldorf
University of Applied Sciences

Weiterbildungsseminare
„Der Herkunft begegnen…“ – Macht- und Habitussensibilität als Grundlage von Beratung und Empowerment Anleitung für eine andere Kommunikation auf Augenhöhe Burnout-Prävention im Arbeitsleben: Belastung Klärung, Lebensqualität Cisco-Kurse Das Freizügigkeitsrecht der Unionsbürger und ihrer Familienangehörigen Der geduldete Aufenthalt Der Zugang von Flüchtlingen zu Sozialleistungen Einführung in die systemisch-lösungsorientierte Beratung Familienaufstellung Führung für Frauen: “Wer Menschen führen will, muss hinter ihnen gehen“ Grundlagen des Arbeitsrechts Grundlagen und Vertiefung des Ausländer- und Asylrechts Hamsterrad Management Inklusion von Menschen mit Behinderung & Soziale Arbeit Kinder psychisch erkrankter Eltern und die Auswirkungen auf den Erziehungs- und Lebensalltag männlich – migrantisch – jung: ein Fall für die Soziale Arbeit? Rassismuskritische, migrations- und gendersensible Perspektiven in der Arbeit mit Jungen und jungen Männern Psych. Störungen am Arbeitsplatz Rechtliche Grundlagen in der Arbeit mit unbegleiteten minderjährigen Ausländer*innen (UMA) Richtig beraten nach der Berufsphase - „Senior Coach“ werden Schwierige Situationen in der Beratung Systemische Krisenintervention bei eskalierenden Konflikten in Familien Verhaltensauffälligkeiten und psychische Störungen bei Kindern und Jugendlichen Virtual Studio Workshops Wo Spannungen herrschen, kann neues entstehen - zum Konstruktiven Umgang mit Blockaden, Abwehr und Konflikten in beraterischen Arbeitsfeldern Zwischen Jugendhilfe und aktiver Arbeitsförderung – die neue Förderung schwer zu erreichender junger Menschen

Der englische Begriff „Diversity“ wird oft mit Diversität, Vielfalt, oder Heterogenität übersetzt. Diversity Management (kurz: DiM) oder auch Managing Diversity, lässt sich historisch auf gesetzliche Bestimmungen in den USA zur Gleichbehandlung von Minderheiten bei der Personalauswahl, bei der Entlohnung sowie in puncto Förderung, also der Schaffung gleicher Chancen bei Weiterbildung und Karriere, zurückführen. Die in diesem Rahmen getroffenen Regelungen aus den 1970er Jahren gingen mit der Forderung der amerikanischen Bürgerrechtsbewegung einher, der sozialen Diskriminierung von Minoritäten in den USA aktiv entgegenzuwirken.

Über die Verhinderung diskriminierender Handlungen und der Umsetzung einer Gleichbehandlung hinaus, geht es im Diversity Management darum, eine Organisationskultur zu schaffen, die die Vielfalt und Verschiedenartigkeit der Angehörigen, Mitglieder und Beschäftigten der Hochschule nicht nur akzeptiert, sondern vor allem als Ressource wertschätzt.

Für die einzelne Hochschule lassen sich daraus zwei miteinander verknüpfbare Aufgaben ableiten:

  1. Der Abbau und die Vermeidung von individueller und struktureller Diskriminierung.
  2. Die Anerkennung von Vielfalt als Potenzial und der Nutzung dieses Potenzials.

 

Das bedeutet zum Beispiel, dass Barrieren und ungleiche Zugangsmöglichkeiten zu Hochschulbildung für Studieninteressierte bzw. potenzielle, zukünftige Studierende abgebaut werden.

Bildungsbenachteiligung resultiert häufig aus Unterschieden, die sich aus der Herkunft (z.B. Menschen mit Zuwanderungsgeschichte) oder aus einer Behinderung ergeben. Nicht zuletzt stellt die Zugehörigkeit bzw. Nicht-Zugehörigkeit zu gesellschaftlichen Gruppen und dem damit einhergehenden unterschiedlichen Habitus, eine Barriere beim Zugang zu Bildung und Bildungsabschlüssen dar. Aus sozialen Unterschieden resultierende Chancenungleichheiten und Barrieren wirken sich auch auf die berufliche
Entwicklung und auf die soziale Mobilität insgesamt aus. Mit Blick auf den europäischen Bologna-Prozess, der Diversity als übergreifendes Thema begreift, besteht also die Aufgabe, Hochschulbildung für möglichst viele Teile der Bevölkerung zu öffnen.